Le mentorat, en favorisant le développement du novice à la fois en termes de performance et de
carrière, constitue une modalité spécifique de soutien aux multiples effets bénéfiques. Le
mentor contribue en particulier à la construction du sentiment d’attachement affectif du
protégé à l’organisation ainsi qu’à la réduction du turnover. Bien que le lien entre mentorat et
engagement organisationnel ait fait l’objet de nombreuses approches en comportements
organisationnels, peu de travaux empiriques ont mis à jour les fonctions exercées par le mentor
spécifiquement au début de la relation et en particulier pour des jeunes découvrant l’univers
professionnel.
À partir de données quantitatives recueillies auprès de jeunes apprentis 6 à 9 mois après leur
entrée dans le monde professionnel, nous proposons d’étudier le lien entre les fonctions de
mentorat, l’engagement organisationnel et l’intention de quitter en nous appuyant sur deux
hypothèses principales : d’une part, il existe un lien entre les fonctions de mentorat (soutien
psychosocial, soutien de carrière et role model) , l’engagement organisationnel et l’intention
de quitter (conçus respectivement comme des conséquences proximale et distale) ; d’autre part,
la fonction de role model exercée par le mentor constitue l’élément central de cette relation.
Afin d’explorer ces pistes, nous proposons un modèle comprenant des mesures du mentorat
(Noe, 1988), de l’engagement organisationnel (Mowaday, Steers et Porter, 1979) et de
l’intention de quitter le métier (Meyer, Allen et Smith, 1993). Ce modèle est testé au moyen de
la méthode des équations structurelles et intègre différents tests : des analyses factorielles
confirmatoires nous permettent ainsi de confirmer l’existence d’une fonction role model
distincte des fonctions psychosociale et de soutien de carrière ; des tests de médiation nous
amènent à valider le rôle de médiateur de l’engagement dans la relation entre les fonctions de
mentorat et l’intention de quitter.
Au terme de cette démarche, nous souhaitons formuler quelques pistes de réflexion sur le(s)
rôle(s) du mentor durant la phase d’initialisation de la relation en soulignant l’influence
centrale de la fonction de role model sur l’identification à l’organisation et l’intention de
quitter l’organisation.
