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dc.contributor.authorFillol, Charlotte
dc.date.accessioned2009-10-12T14:17:39Z
dc.date.available2009-10-12T14:17:39Z
dc.date.issued2006
dc.identifier.urihttps://basepub.dauphine.fr/handle/123456789/2214
dc.description.abstractfrL’apprentissage organisationnel, étudié notamment dans les théories basées sur les ressources, revêt un caractère stratégique (Wernerfelt 1984, Prahalad et Hamel 1990, Doz 1990, Teece 1998, Weartherly 2003). Dès lors, « apprendre à apprendre » (Argyris et Schön, 1978) et être une entreprise apprenante (Senge 1990, Edmondson et Moingeon 1998, Moilanen 1999, Heraty 2005) deviennent des problématiques majeures des sciences de gestion. La finalité de notre article consiste à déterminer et expliquer les dimensions du contexte organisationnel facilitant la mise en œuvre du processus d’apprentissage organisationnel. L’intérêt de cette démarche est double : valider les dimensions révélées par l’analyse de la littérature et mener une analyse multidimensionnelle du contexte propice à l’apprentissage organisationnel, pour enfin mettre en relief les leviers managériaux. La première partie de notre article synthétise la littérature sur l’apprentissage organisationnel et plus particulièrement analyse son contexte. Notre apport consiste à mettre en évidence trois dimensions, implicites dans la littérature : culturelle, organisationnelle et sociale. Afin de répondre à notre questionnement, nous avons procédé à une étude de cas au sein des branches nucléaire et commerce d’EDF. Notre collecte assure la triangulation des données et s’est déroulée en deux phases sur une période de 9 mois. L’étude empirique valide la pertinence des trois dimensions révélées par notre analyse de la littérature, tout en offrant des précisions et compléments. Nous avons ainsi pu dégager quatre dimensions pour un contexte organisationnel favorable à l’apprentissage organisationnel : les dimensions individuelle, organisationnelle, managériale et sociale. La dimension individuelle intègre les aspects fonctionnel, identitaire et affectif et inclut la dimension culturelle proposée par la littérature. Elle correspond aux motivations propres des individus, assurant la coopération et le partage dans l’entreprise. La dimension organisationnelle correspond à la structure organisationnelle et aux structures spécifiques à l’apprentissage, comme le compagnonnage ou le tutorat. Elle se distingue de la dimension managériale, qui se révèle être le soutien et l’influence de l’encadrement sur les dimensions individuelle et organisationnelle. Enfin, la dimension sociale est la résultante de l’interaction des trois dimensions précédentes. En ce sens, la dimension sociale constitue une condition sine qua non du processus d’apprentissage organisationnel, associant les individus dans un contexte favorable à l’apprentissage, en terme organisationnel et managérial. Enfin nous proposons un schéma multidimensionnel de compréhension du contexte organisationnel favorable à l’apprentissage et précisons les leviers managériaux qui en découlent.en
dc.language.isofren
dc.subjectApprentissage organisationnelen
dc.subjectContexte organisationnelen
dc.subjectDimensionsen
dc.subject.ddc658.4en
dc.subject.classificationjelO32en
dc.subject.classificationjelM54en
dc.subject.classificationjelJ24en
dc.titleApprentissage organisationnel et contexte organisationnel : une étude de cas chez EDFen
dc.typeCommunication / Conférence
dc.identifier.citationpages24en
dc.description.sponsorshipprivateouien
dc.subject.ddclabelDirection d'entrepriseen
dc.relation.conftitleXVème Conférence Internationale de Management Stratégiqueen
dc.relation.confdate2006-06
dc.relation.confcityAnnecyen
dc.relation.confcountryFranceen


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