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dc.contributor.authorDeluzet, Marc
dc.contributor.authorBruna, Maria Giuseppina
dc.date.accessioned2014-08-25T09:05:27Z
dc.date.available2014-08-25T09:05:27Z
dc.date.issued2014-05
dc.identifier.urihttps://basepub.dauphine.fr/handle/123456789/13790
dc.description.abstractfrS’appuyant sur les travaux menés depuis trois ans par le Groupe de Travail « Développement et Capital Humain » de l’Observatoire Social International, présidé par M. Bernard Chambon et animé par M. Marc Deluzet, notre communication interroge les mécanismes de refondation du pacte social d’entreprise, à l’aune d’un préalable socio-organisationnel (le renouveau du système de confiance qui lie directions et salariés) et d’un levier stratégique de ses vecteurs essentiels (des politiques de développement du capital humain). Toute politique de développement du capital humain repose sur une vision holistique de l’entreprise et sur une appréhension globale de la performance. Dans cette conception, la création de valeur est optimale lorsque les fonctionnements de l’entreprise parviennent à satisfaire les intérêts des différentes parties prenantes. L’accroissement du capital humain de l’entreprise repose sur la prise en compte des intérêts des parties, au cœur de sa responsabilité sociale. Il vise une performance responsable (à l’égard de ses parties prenantes) et durable (dans le temps), à même de réconcilier l’économique et le social, la reconnaissance du travail humain et la performance économique. Une démarche de développement du capital humain est ainsi indissociable d’une dynamique de responsabilité sociale de l’entreprise. Refonder les pratiques managériales par le management de la diversité, redynamiser la fonction ressources humaines par la RSE, appellent à concilier le souci éthique de l’Altérité et l’impératif politique du vivre-ensemble, à ressouder estime de soi, souci de l’Autre et confiance organisationnelle (Cornet & Warland, 2008 ; Chanlat et al., 2013). Au fondement de ces démarches transformatives (Bruna, 2013a,b) se place le retissage du lien de confiance à l’échelle organisationnelle, en ce qu’il constitue le pilier moral et social du vivre-et-du-faire-ensemble. Nécessaire mais inconditionnel, le « don de confiance » en entreprise se présente, pour la direction, comme un « pari pascalien », fécond en potentialités mais entaché par le risque du non-retour. En tant que défi stratégique, la prise de risque y est lucidement et instrumentalement consentie, au bénéfice d’une stimulation recherchée de la performance globale de l’organisation. Il en est de même pour les salariés, qui investissent leurs compétences, leur savoir-faire, leur imagination, leur capacité d’engagement, en espérant contribuer à une œuvre collective, répondre à des besoins sociaux et progresser socialement et professionnellement. Par-delà les tentations rhétoriques, la problématique de la confiance dans le champ professionnel est au cœur d’un pacte social d’entreprise renouvelé. Afin d’échapper au « jeu rhétorique » ou au discours incantatoire, le « don de confiance » exige de s’incarner dans une stratégie de responsabilité sociale, de nouvelles pratiques managériales et une plus grande participation des salariés à l’organisation et aux conditions du travail. Le développement de la confiance en entreprise conduit à renouveler le pacte social organisationnel ; il relève d’un « investissement stratégique » au cœur desquels se place le développement du capital humain de l’organisation. Acte performatif, la mise en place d’une politique stratégique de développement du capital humain participe d’une démarche de responsabilité sociale des entreprises S’appuyant sur les travaux menés depuis trois ans par le Groupe de Travail « Développement et Capital Humain » de l’Observatoire Social International, nous nous efforcerons d’analyser les enjeux stratégiques, les défis organisationnels et les processus de développement humain capables d’insuffler une dynamique de croissance responsable du capital humain en entreprise. Après avoir exploré les fondements d’un nouveau pacte de confiance, notre communication s’attachera à interroger, par un jeu de regards croisés entre praticiens et universitaires les diverses dimensions du capital humain (qualité de vie au travail, stratégie, management de la diversité, accroissement des compétences, évolution professionnelle et les différents processus que suppose son développement (dialogue social, évaluation/reporting, management…) ainsi que ses liens complexes avec la sédimentation du « capital social organisationnel » d’une entreprise. L’évaluation des politiques de capital humain, la mesure de leur apport à la performance globale de l’entreprise passent par l’évaluation de la qualité et de l’efficacité des processus qui concourent à l’amélioration du potentiel humain de l’entreprise. Il est alors envisageable dans un second temps de chercher à approcher une valorisation financière des gains constatés en termes de renforcement du potentiel humain, d’engagement renforcé des salariés, de satisfaction accrue des clients, de meilleure efficacité productive ou d’innovation. L’article interrogera in fine la nécessaire transformation des politiques de Ressources Humaines. Il montrera que la gestion des flux de ressources, avec les outils et les méthodes correspondantes (politiques de recrutement, budgets et stages de formation, recensement et gestion des hauts potentiels,…) est désormais dépassée. Il s’agit maintenant d’augmenter le potentiel de l’ensemble du « stock » et donc de favoriser la mobilisation de l’ensemble des acteurs, grâce à de nouvelles pratiques managériales, de nouvelles pratiques sociales et à un dialogue renouvelé avec les directions financières des organisations et entre partenaires sociaux.en
dc.language.isoenen
dc.subjectResponsabilité sociétale des entreprisesen
dc.subjectChangement organisationnelen
dc.subjectOrganizational Changeen
dc.subjectHR Management Strategyen
dc.subjectHuman Capital Developmenten
dc.subjectHuman Capitalen
dc.subjectCorporate Social Responsibilityen
dc.subject.ddc306.3en
dc.titleCorporate social responsibility and renewing the corporate social pact: human capital development as a strategic issueen
dc.typeCommunication / Conférence
dc.contributor.editoruniversityotherOSI;France
dc.description.abstractenBased on the work conducted over the last three years by the Working Group on "Development and Human Capital" of the International Social Observatory, chaired by Mr. Bernard Chambon and coordinated by Mr. Marc Deluzet, the present paper investigates the mechanisms for renewing the corporate social pact, focusing on a socio-organisational precondition (the revival of the trust system that binds management and employees) and strategic drivers (human capital development policies). Any human capital development policy is based on a holistic view of the company and a global vision of performance. Implicit in this conception is the idea that value creation is maximised when the company functioning meet the interests of all stakeholders. The growth of the company's human capital requires that the interests of all parties be placed at the core of its social responsibility. It follows a global performance which is responsible (towards its stakeholders) and sustainable (over time), being able to reconcile economic and social objectives, recognition of human work and economic performance. The human capital development approach cannot therefore be separated from a corporate social responsibility dynamics. Renewing managerial practices through diversity management and revitalising human resources function through CSR, call for a reconciliation between the ethical concerns for Otherness and the political imperative of togetherness, the strengthening of self-esteem, care for Others and organisational trust (Cornet & Warland, 2008; Chanlat et al., 2013). Underpinning these transformative approaches (Bruna, 2013a,b) is the reweaving of trust relationship across the organisation, since this is the moral and social pillar of living-and-doing-together. The necessary but unconditional "gift of trust" in the company is, for top-management, like "Pascal's Wager", full of potential, but marred by the risk of getting nothing in return. As a strategic challenge, risk-taking is lucidly accepted and harnessed to satisfy the objective of giving an impetus to the organisation's overall performance. The same applies to employees. They invest their expertise, know-how, imagination, commitment capacity, in the hope of contributing to the collective effort, meeting corporate social needs and progressing socially and professionally. Besides rhetoric temptations, the issue of trust in the professional sphere is at the core of the renewed corporate social pact. In order to avoid the empty rhetoric or incantatory discourse, the "gift of trust" must be embodied in a corporate social responsibility strategy, has to inform managerial practices and stimulate a wider contribution of employees to the organisation development. The development of trust in the company leads to renewal of the organisation's corporate social pact; it follows from a "strategic investment" at the heart of which lies the company's human capital development. The design of a strategic policy on human capital development is a performative act which contributes to the corporate social responsibility process. Based on the work conducted over the last three years by the Working Group on "Development and Human Capital" of the International Social Observatory, the present article will analyse the strategic issues, organisational challenges and human development processes capable of instilling the growth dynamics necessary for the development of human capital in a company. We will first explore the foundations of the new corporate social pact, then we will endeavour to investigate, through the contrasting perspectives of practitioners and academics, the various dimensions of human capital [quality of life at work, strategy, diversity management, skills development, professional development and the various processes which underpin its development (social dialogue, assessment/reporting, management, etc.)] as well as the complex links with a consolidation of a company's "organisational social capital". The assessment of human capital policies, the measurement of their contribution to the company's overall performance require an evaluation of the quality and effectiveness of processes which contribute to the improvement of the company's human potential. It is then possible, thereafter, to try to estimate the financial value of benefits reaped in terms of greater human potential, higher employee commitment, higher customer satisfaction, better production or innovation efficiency. Lastly, this article will investigate the pressing need for transformation in Human Resources policies. It will show that the management of flows of resources, with the related tools and methods (recruitment policies, budgets and training, identification and management of high potentials, etc.) is now outdated. The purpose now is to encourage commitment and effort from all the stakeholders involved, through new managerial practices, new social practices and a renewed dialogue with Finance Departments and between employers and employees.en
dc.identifier.citationpages221-232en
dc.relation.ispartoftitleResponsabilité sociétale des organisations et GRH à l’heure des défis globaux et du changement : 16e Université de printemps de l'Audit Socialen
dc.relation.ispartofeditorFrimousse, Soufyane
dc.relation.ispartofeditorAutissier, David
dc.relation.ispartofeditorPeretti, Jean-Marie
dc.relation.ispartofpublnameInstitut d'Audit Social / Université de Pékinen
dc.relation.ispartofpublcityPékinen
dc.relation.ispartofdate2014-05
dc.relation.ispartofpages726en
dc.identifier.urlsitehttp://www.auditsocial.net/?page_id=104en
dc.subject.ddclabelSociologie économiqueen
dc.relation.conftitle16e Université de printemps de l'Audit Socialen
dc.relation.confdate2014-05
dc.relation.confcityPékinen
dc.relation.confcountryChineen
dc.relation.forthcomingnonen


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